سامانه مدیریت نشریات علمی دانشگاه شهید بهشتی

محمدی دیانی, مریم, خاشعی ورنامخواستی, وحید, زاهدی راد, مرتضی. (1401). گفتمان کاوی جانشین پروری در یک سازمان دولتی با رویکرد انتقادی. , 13(2), 117-139. doi: 10.52547/jpap.2021.220481.1060
مریم محمدی دیانی; وحید خاشعی ورنامخواستی; مرتضی زاهدی راد. "گفتمان کاوی جانشین پروری در یک سازمان دولتی با رویکرد انتقادی". , 13, 2, 1401, 117-139. doi: 10.52547/jpap.2021.220481.1060
محمدی دیانی, مریم, خاشعی ورنامخواستی, وحید, زاهدی راد, مرتضی. (1401). 'گفتمان کاوی جانشین پروری در یک سازمان دولتی با رویکرد انتقادی', , 13(2), pp. 117-139. doi: 10.52547/jpap.2021.220481.1060
محمدی دیانی, مریم, خاشعی ورنامخواستی, وحید, زاهدی راد, مرتضی. گفتمان کاوی جانشین پروری در یک سازمان دولتی با رویکرد انتقادی. , 1401; 13(2): 117-139. doi: 10.52547/jpap.2021.220481.1060

گفتمان کاوی جانشین پروری در یک سازمان دولتی با رویکرد انتقادی

چشم انداز مدیریت دولتی
مقاله 13، دوره 13، شماره 2 - شماره پیاپی 50، 1401، صفحه 117-139    اصل مقاله (677.52 K)
نوع مقاله: پژوهشی (با رویکردهای کیفی)
شناسه دیجیتال (DOI): 10.52547/jpap.2021.220481.1060
نویسندگان
مریم محمدی دیانی* 1؛ وحید خاشعی ورنامخواستی2؛ مرتضی زاهدی راد3
1مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبائی تهران ایران
2دانشیار گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبائی(ره)، تهران، ایران
3مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال، تهران ایران
چکیده
هدف: تحلیل گفتمان‌های پیرامون جانشین­‌پروری در یک دستگاه دولتی.
طراحی/ روش­‌شناسی/ رویکرد: تحقیق حاضر به لحاظ رویکرد، کیفی؛ روش نمونه­‌گیری، هدفمند و روش جمع­‌آوری داده­‌ها عمدتا مصاحبه نیمه ساختاریافته با 13 نفر از مدیران دستگاه مورد مطالعه بوده است. تحلیل داده‌­ها، به روش تحلیل گفتمان انتقادی و با بهره‌­گیری از الگوی فرکلاف طی سه مرحله توصیف، تفسیر و تبیین انجام یافته است.
یافته‌­های پژوهش: مهم­ترین یافته­‌های بخش توصیف، استخراج 416 کد مثبت و 222 کد منفی بوده که پس از طبقه‌بندی 68 واژه کانونی مثبت و 53 واژه کانونی منفی تعریف شد. در مرحله تفسیر، معلوم گردید نوع نگرش نسبت به انتصابات و مشاغل کلیدی سرمنشا جانشین‌­پروری یا جانشین­‌هراسی است که مشتمل بر دو گفتمان عمده رویکرد استراتژیک و رویکرد سیاسی نسبت به انتصابات و مشاغل کلیدی بوده است. در مرحله تبیین، مشخص شد در سطحی بالاتر، مسائل مربوط به نظام سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، حقوقی و اداری بر عدم تحقق جانشین­‌پروری سایه افکنده­ و در وضعیت کنونی (عدم تحقق جانشین‌­پروری) سلطه نظام سیاسی بر سایر نظام‌های اجتماعی و فرایندهای وابسته به آن (نگرش سیاسی) عاملی است که بیش از همه می­‌تواند موضوع انتصابات و جانشین‌­پروری را در سازمان مورد مطالعه و به‌طور کلی در دستگاه‌های دولتی و حاکمیتی دستخوش تحولات خود نماید.
محدودیت‌ها و پیامدها: تفاوت دانش زمینه­‌ای افراد در تحلیل گفتمان و تاثیر آن بر پایایی نتایج.
پیامدهای عملی: نتایج تحقیق حاضر به آسیب‌شناسی جانشین‌پروری در سازمان مورد مطالعه و سازمان‌های دولتی مشابه کمک می‌نماید.
ابتکار یا ارزش مقاله: آسیب­‌شناسی و تحلیل گفتمان انتقادی مسائل پیرامون موضوع جانشین­‌پروری.
کلیدواژه‌ها
جانشین‌پروری؛ تحلیل گفتمان انتقادی؛ الگوی فرکلاف
عنوان مقاله [English]
Discourse Analysis of Succession Planning in a Governmental Organization with Critical Approach
نویسندگان [English]
Maryam Mohammadi Dayani1؛ Vahid Khashei2؛ Morteza Zahedi Rad3
1Business Management, Allameh Tabataba`i University, Tehran. Iran
2Associate Professor.Department of Business Management.Allameh Tabataba`i University.Tehran. Iran
3Department of Administrative Management, Islamci Azad University. North Tehran Branch. Tehran. Iran
چکیده [English]
Purpose: To analyze the discourses about the succession planning in a governmental organization.
Design/ Methodology/ Approach: The present study has been qualitative in terms of approach; The sampling method was purposeful and the data collection method was mainly a semi-structured interview with 13 managers of the studied organization. Data analysis has been done by critical discourse analysis method using the Fairclough's Model in three stages of description, interpretation and explanation.
Research Findings: The most important findings of the description section were the extraction of (416) positive codes and (222) negative codes, which were defined after classifying (68) positive focal words and (53) negative focal words. In the interpretation phase, it was found that the type of attitude towards appointments and key jobs is the source of succession planning or succession phobia, which includes two main discourses of strategic and political approach to appointments and key jobs. In the explanation stage, it was found that at a higher level, issues related to the political, economic, cultural, legal and administrative system overshadowed the lack of succession and in the current situation (non-succession), the dominance of the political system over other social systems and related processes (political attitude) is the factor that can most of all change the subject of appointments and succession planning in the studied organization and governmental organizations.
Limitations & Consequences: Difference in background knowledge of individuals in discourse analysis and its effect on the reliability of results.
Practical implications: The results of the present study, help to identify obstacles of succession planning in studied organization and similar government organizations.
Innovation or Value of the Study: Using the method of critical discourse analysis to identify issues related to the subject of succession planning.
Keywords:
Paper type: Research Article
کلیدواژه‌ها [English]
Succession Planning, Critical Discourse Analysis, Fairclough's Model
مراجع
  1. Ali, Z., Mahmood, B., & Mehreen, A.(2019). Linking succession planning to employee performance: The mediating rolesof career development and performance appraisal. Australian Journal of Career Development. 28 (2). 112-121
  2. Alwani, S. M., Seyed Naghavi, M.A & Zare Bozorgabadi, R. (2016).The place of core competencies in succession planning. Journal of Public Administration Perspectives.46-62. [in Persian]
  3. Chatrchi, Noushafarin and Tabari, Mojtaba (2018). Designing a succession management system in the Social Security Organization (Case Study: Social Security Department of the West of Tehran).Social Security Quarterly, Year 13.Number four.157-185 [in persian]
  4. Chouliaraki, L. & Fairclough, N. (1999). Discourse in Last Modernity: Rethinking Critical Discourse Analysis. Edinburgh: University Press
  5. Conard, CH. (2004). Organizational Discourse Analysis: Avoiding the Determinism– Voluntarism Trap. Organization. 11(3). 427-439.
  6. Crow, M. (2005). Discourse analysis: towards an understanding of its place in nursing. Journal of Advanced Nursing. 51(1). 55–63
  7. Crystal, D. (2008) .A Dictionary of Linguistics and phonetics. Oxford: Blackwell.
  8. Danaeifard, Hassan and Nouri, Ali (2011).Discourse on Discourse Analysis in Organizational Studies: A Thinking on Theoretical Foundations and Methods of Execution. Journal of Humanities Methodology. Seventeenth period. No. 69. 163-192 [in Persian].
  9. Dumbu, E. (2018). Challenges surrounding succession planning in family owned businesses in Zimbabwe: views of the founding entrepreneurs of the businesses at Chikarudzo Business Centre in Masvingo District. The International Journal of Business Management and Technology. 2 (2). 38 –45
  10. Duta, A. C. (2008). LEADERSHIP SUCCESSION: A DISCOURSE ANALYSIS OF GOVERNANCE DIALECTICS IN TWO NONPROFIT ORGANIZATIONS. Doctoral dissertation of philosophy. Texas A&M University.
  11. Ejakpomewhe, R. (2017). Influence of Succession Planning on Knowledge Transfer. Walden Dissertations and Doctoral Studies. College of Management and Technology. Walden University.
  12. Fulmer, R. M. (2002).Succession Planning Grooms firms for success. Graziadio Business Report, Journal of Contemporary Businees Practice.
  13. Ghasemi, Mohammad, Derakhshani, Jalal and Derakhshani, Meysam (2013).Investigating the Difficulties and Challenges of Establishing a Succession Plan in the Iranian Administrative System.First National Conference on Accounting and Management. Shiraz: Kharazmi International Educational and Research Institute [in Persian]
  14. Ghiasi Nodooshan, Saeed (2016).Succession of Managers: Approaches, Patterns and Strategies. Tehran: Allameh Tabatabai University Press [in Persian].
  15. Hills, A. (2013).Succession Planning – or Smart Talent management?.Journal of Industrial and Commercial Training.41 No.1P.4.http://www.4cleanair.org/Chicago/EffectiveSuccessionPlanningforPublic
  16. Jaworski, A. & Coupland, N.(1999).The Discourse Reader. Routledge.
  17. Klein, M.F. & Salk, R.J. (2013). Presidential Succession Planning: A Qualitative Study in Private Higher Education. Leadership & Organizational Studies. 20(3). 335–345.
  18. Magasi, C. (2016). Factors influencing business succession planning among SMEs in Tanzania. European Journal of Business and Management. 8 (3). 126 –135.
  19. Mahfouzi, Ali, Lafzforoushan, Davood & Ghorbani, Mahmoud (2019). A Comprehensive Succession Planning Talent Management Model to Enhance Organizational Efficiency in Governmental Organizations: A Structural Equation Modelling. Productivity Management Quarterly. Volume 13. No. 48. 249-275 [in Persian]
  20. MC Connell, C. (1996).Succeeding With Succession Planning.The Health Care Supervisor, Gaithersburg. 15.
  21. Nikpour, A. (2019). The Impact of Surrogate Training System on Human Resource Productivity (Case Study: Kerman Province Industry, Mine and Trade Organization). Scientific Journal of Human Resource Development. No. 53. 19-40 [in Persian].
  22. Nilipour Tabatabaee, A., AbdollahiLakeh, A. & Abbasi Tadi, A. (2014). A STUDY OF SUCCESSION PLANNING CHALLENGES IN GOVERNMENTAL ORGANIZATIONS. Kuwait Chapter of Arabian Journal of Business and Management Review. 3(11a). 231-238.
  23. Nozari, H. and et al (2013).The usefulness of Fairclough's discourse in the analysis of concrete texts: A look at media-produced texts focusing on the recent economic and social crisis in Europe and the United States. Quarterly Journal of Social Studies and Research in Iran.The second period.No. 1. 153-176 [in Persian].
  24. Oduwusi, O. (2018). Succession Planning as a Key to Effective Managerial Transition Process in Corporate Organization. American Journal of Management Science and Engineering. 3(1). 1-6.
  25. Rezaeian, A. and et al (2018). Identify Indicators for Attracting, Retaining and Maintenance of Talented Manpower in the Banking Industry. Journal of Public Administration Perspectives. 15-38.
  26. Rothwell, W. J. (2006).Ten key steps to effective succession planning. From http:// www. Halogen software. com/ blog/ halogen_03140704.php
  27. Rothwell, W. J. (2010). Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within. AMACOM Div American Mgmt. Assn
  28. Rothwell, W. J., Alexander, J. H. & Bernhard, M. (2008).Cases in government succession planning: Action-oriented strategies for public-sector human capital management, workforce planning, succession planning, and talent management. Amherst. Mass: HRD Press.
  29. Rothwell, W.J. and Kazanas, H.C. (2003).The strategic development of talent. Amherst, MA. HRD Press.
  30. Steffy, B. D. & Grimes, A. J. (1986). A critical of organization science. Academy of Management Review. 11. 322-336.
  31. Wilkerson, Brian (2007). Effective Succession Planning in the Public Sector, National Practice Leader, Talent Management, North America. Watson Wyatt Worldwide. From
  32. Zaynoddini Bidmashki, Z., Adli, F. & Vaziri, M. (2014).Comparing the Present and Ideal Situation of Succession Planning and Talent Management in Higher Education.(72).51-72. [in Persian]
آمار
تعداد مشاهده مقاله: 6,511
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 3,195